1、常年都挂着招聘信息，但一直招不到合适人选的。　　这类公司一定有问题，要么发布的是虚假信息，根本没有真正的职位需求；要么是公司内部管理混乱、工作环境实在太差

1.及时完成任务　　能及时的完成领导安排的任务，做事不拖拉，不仅说明你的工作能力强，还说明你的工作态度也非常端正，只要认真对待，那怕做出的结果不是太理想，领导也

1.请示工作带方案　　当你工作中遇到困惑，需要向领导请示的时候，你会怎么做呢？直接跑到领导桌前把问题抛出来，等着老大帮你答疑解惑？如果这么干，老大心情好，可能指

第一，正副主管，要求方向相同，细节有差异。　　两个人都是顶头上司，搞不好就给自己挖坑了，先别想该听谁的，看看谁的指令要求更合理，试图建议不合理要求的提出者改变初

1.责令汇报　　在制定任务计划的时候，明确在重要节点要汇报进展，同时在任务执行过程中，管理者也需要不时地询问执行情况，一方面是为了提早识别风险，另一方面也是督促

1.背后不说人坏话　　逞一时口舌之快，吐槽了有人某事，这就是在给自己招祸。你一定不要怀疑，你所说的负面的话语早晚会传到当事人耳朵里！　　2.不耍小聪明　　谁也不

其实，猎头的工作可以用一句电视剧里的台词来阐述：“给雇主找到合适的人选”，没有最合适，只有更合适。　　通俗来说，猎头其实就是给不缺工作的人“找工作”，靠“卖人”

1.眼界决定境界，格局影响结局　　有句话叫做“思想有多远，你就能走多远”，和马云的理念颇有异曲同工之妙。想做成大事儿，就得高屋建瓴地放眼未来，不被眼前的鸡毛蒜皮

录用比，录用比=录用人数/应聘人数*100%。在传统时代下，HR确认面试候选人并进行邀约，所以这个指标考核HR理所当然，但是在VUCA时代下，HR筛选简历的精确

随着大规模生产时代的逝去，VUCA来临（易变、不确定、复杂、模糊），自动化替代了传统的蓝领工人，发达国家的服务业工作人数比重不断上升，而蓝领工人在一个国家就业工

（1）有明晰的选用条件；　　（2）选用条件已奉告劳动者，并可以予以证明；　　（3）有相应的依据证明劳动者不符合选用条件；　　（4）在试用期内通知劳动者革除劳动合同；　　（5）如用人单位有工会的，应寻求工会定见

　假设劳动者遇到用人单位约好的试用期逾越法定最长期限的，或许试用期到期后违法延伸的，再或许续订劳动合一同以调整岗位为名对劳动者再次约好试用期的现象，劳动者可向劳动行政部门投诉，劳动行政部门将依法责令用人单位改正；一同，如劳动者已实施了违法约好的试用期的，劳动者有权提起劳动争议裁决、诉讼，要求用人单位以试用期满月薪酬为标准，按现已实施的逾越法定试用期的期间支付赔偿金，并支付试用期薪酬与试用期满月薪酬

《劳动合同法》第36条规矩，用人单位与劳动者协商一致，可以革除劳动合同。第46条规矩，用人单位按照本法第36条规矩向劳动者提出革除劳动合同并与劳动者协商一致革除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。该法第47条规矩，经济补偿按劳动者在本单位作业的年限，每满一年支付一个月薪酬的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年核算；不满六个月的，向劳动者支付半个月薪酬的经济补偿。

1.差遣单位与被差遣劳作者缔结劳作合同，其间触及的特别恳求包含：(1)缔结合同期限应在2年以上;(2)劳务差遣单位与被差遣劳作者缔结的劳作合同，其必备条款除本法第十七条规矩的普通劳作合同的必备条款以外，还包含被差遣劳作者的用工单位以及差遣期限、作业岗位等情况。也就是说，劳务差遣单位与被差遣劳作者缔结的劳作合同的必备条款包含：(1)用人单位的称谓、居处和法定代表人或许主要担任人;(2)劳作者的姓名、

劳务差遣是指差遣单位依据实践用工单位的恳求，将劳作者派往用工单位，劳作者在用工单位的办理下供给劳作，差遣单位从用工单位获取差遣费，并向被差遣劳作者付出劳作酬劳的一种特别的劳作联系。现阶段，我国的劳务差遣单位数量日益添加，《劳作合同法》中了解细化了劳务差遣的相关规矩。

1、在校学生　　在校学生在外兼职、为完结校园安置的社会实习、自行从事的社会理论活动等，一般无法被认定为劳作联系。　　2、退休人员“返聘”　　劳作合同法规矩，劳作者初步依法享受基本养老保险待遇的，劳作合同停止。且相关司法解释理解规矩，用人单位与其招用的曾经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发作用工争议，向法院提起诉讼的，法院应当按劳务联系处置。　　3、协议承包　　依据协议内容看，两边间的法令联系

劳作法调整的劳作联系包含：　　1、在中华人民共和国境内的企业、个别经济安排和劳作者之间构成的劳作联系;　　2、国度机关、作业安排、社会团体和与之建立劳作合同联系的劳作者构成的劳作联系。

劳务外包与劳务派遣的共同之处是，用工单位或发包单位都不与劳动者签定劳动合同。　　他们的区别在于： 1.适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，劳务外包适用合同法。　　2.劳务承包单位可以是个人，也可以是法人或其他实体。(不建议发包给个人，实际中个人外包往往会被判为劳动关系)劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定的依照公司法的有关规定设立、注册资本不得少于五十万元的法人实体;劳动者完成的工作都是企

劳务外包可有效降低企事业单位的用人风险，以减少用人单位遇到的劳动纠纷，劳务外包比较灵活的用工方式，可以根据自身业务发生变化，增减人员或是更换派遣的员工，这样就可以减少不必要的一些人事纠纷，用人单位和派遣员工之间是一种有偿的使用关系，派遣员工对于用人单位的日常考核是有分歧的，通过派遣公司统一实现协调处理，这样可避免直接同派遣员工发生不必要的一些纠纷。劳务外包的用工方式可提高企事业单位人力资源部的工作

　1、劳务派遣公司与劳动者之间属于劳动关系。在人力派遣时派遣单位向社会招用劳动者，和劳动者签订劳动合同，并对应招合格的劳动者进行派遣，同时劳务公司承担对劳动者的劳动报酬和社会福利等劳动法上的义务。　　2、人力资源派遣公司与用工企业之间是劳务关系。在派遣用工中双方通过订立人才派遣协议确定双方的权利义务，劳务派遣单位根据用工企业的标准派遣符合要求的劳动者，用工企业根据协议向派遣公司支付报酬或管理费。　

《职工带薪年休假条例》规定，年假一般不跨年度安排，但若确有必要可跨1个年度安排。眼下，大多数单位都坚持按照“一般不”的要求执行，严格规定按公历清零职工年假，过时作废。　　也有些单位充分照顾到职工的特殊

《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固

（1）生产经营需要；　　（2）在程序上必须在加班加点前与工会和劳动者协商：一是用人单位与工会的协商。二是与安排加班的员工协商。如果企业未经协商，强迫员工加班加点，员工则有权对此加以拒绝；　　（3）加班

公司所在地和劳动合同履行地都在本县，双方约定管辖无法律依据，应认定为无效条款。　　一、地域管辖　　又称地区管辖，以行政区域作为确定劳动仲裁管辖范围的标准。地域管辖又分为三种：　　1、一般地域管辖。指按

劳动法理解规矩在休息日加班的，可以优先安置调休，假设真实不能安置调休的，则需求付出两倍加班薪酬。　　也就是说，往常周末加班的职工是可以以调休来代替加班费的。　　可是往常作业日延伸时间加班的，劳动法并未

用人单位应当依照下列标准付出高于劳动者正常作业时间薪酬的薪酬酬劳：　　1、安置劳动者延伸时间的，付出不低于薪酬的百分之一百五十的薪酬酬劳;　　2、休息日安置劳动者作业又不能安置补休的，付出不低于薪酬的

用人单位与劳动者树立劳动关系后，应当充沛思索劳动者社保注销及社保费交纳的相关状况，尽快为职工办理社会保险注销并及时交纳社保费。思索到办理手续的空档期间职工可能发作医疗费，用人单位应依照规则向社保部门先

《社会保险法》规则的三十日期限是从行政管理的角度，为用人单位设定了至行政管理部门办理相关手续的合理期限，该期限仅仅是用人单位办理保险手续的宽限期，并非是用人单位能够免去为劳动者交纳社保费的免责期限，用

试用期属于劳动合同期限内，新单位应当为劳动者参保。由于在入职新单位前，原单位已为劳动者办理了社保账户转出手续，关于新单位参保并不存在客观障碍。　　所以，在这期间形成劳动者的医保待遇不能享用的义务，依法

空档期间有两个选择：一是办理个人参保，带自己身份证、户口本（城镇）和银行存折到户口所在地的中央税务局办理；二是等新单位迟些时分帮您参保。总之，中止购置后再重新购参保的，缴费年限是能够累计计算，中缀的时