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去年的指标,今年的坑

随着大规模生产时代的逝去,VUCA来临(易变、不确定、复杂、模糊),自动化替代了传统的蓝领工人,发达国家的服务业工作人数比重不断上升,而蓝领工人在一个国家就业工人中的比重已经下降到20%以下,就像当年农业人口被蓝领工人取代,下降到5%左右一样,如此的人才市场变化,在招聘工作中也起了翻天覆地的变化。

 

  在大规模生产时代,HR可以轻松了解公司业务(包括部分细节),因为当时业务并不复杂,一个服装行业的生产线工人到底可以缝制多少个袖子,一目了然;一个外贸经理可以跟进多少订单,掐指能算,但是,现在一个互联网行业的产品经理到底应该把产品的做到什么程度,没几个人能说清楚。所以传统时代下的招聘流程,一个HR决定录用某个员工,可能用人主管都不会担心HR的判断能力,但如今,一个岗位需要70-90条能力素质的时候,到底应该如何判断?是否由HR或用人主管单方面能确定?

 

  在今天,我们的招聘流程一般为:HR搜索简历→用人主管筛选简历→HR邀约面试→HR初试(信息核对与价值观)→用人主管复试(专业性)→录用。以上流程已经为相当简单的流程了,但是今天的HR无法理解当年HR只是通过自己筛选就能为公司提供合适的人才那样,当年的HR也无法理解今天的HR面试流程的繁琐与内耗。时代变了!在人力资源六模块被认为最最受累的招聘模块中,除了人才数量跟不上时代发展和人才甄选困难外,我们会发现一些奇怪现象,那些大规模生产时代的已经使用的招聘绩效指标,


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